Human Resources (SUMBER DAYA MANUSIA)

1.Pengertian dan Fungsi Sumber Daya Manusia

1.1  Pengertian Sumber Daya Manusia

            Peranan manusia dalam suatu perusahaan semakin di yakini kepentingannya. Tujuan perusahaan tidak mungkin akan terwujud tanpa peran aktif dari manusia yang mengelola perusahaan. Perusahaan tidak akan berjalan tanpa adanya peran serta sumber daya manusia, meskipun sudah ada teknologi yang serba otomatis. Kemajuan teknologi tidak akan menggeser peran sumber daya manusia secara keseluruhan dalam perusahaan karena ada hal-hal yang tidak dapat di lakukan oleh teknologi.

            Manusia merupakan sumber daya yang berbeda dengan sumber daya yang lainnya, karena manusia mempunyai kemampuan berpikir, perasaan dan tingkah laku yang berbeda, karena itu di perlukan kemampuan yang baik dalam manajemen sumber daya manusia agar sumber daya manusia yang di kelola dengan baik dan efisien.

            Menurut Wendel French “ Manajemen sumber daya manusia  adalah terdiri dari penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh perusahaan “.

            Berdasarkan definisi di atas dapat di artikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen ilmu dan seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, dengan melakukan penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pengawasan sumber daya manusia.

1.2  Fungsi Sumber Daya Manusia

                Terdapat dua fungsi dalam manajemen sumber daya manusia yang saling mendorong yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Mulia Nasution( 2000 ; 6 ) menyatakan bahwa fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah :

A.Fungsi Manajerial

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya dalam bagan organisasi untuk mencapai tujuan.

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif, efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengawasan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mematuhi peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai sesuai dengan rencana.

B. Fungsi Operasional

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, orientasi, penempatan, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan adalah proses peningkatan  ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang / barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang di berikan kepada perusahaan.

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara / meningkatkan kondisi fisik dan mental serta loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.

Pemutusan hubungan kerja adalah putusnya hubungan pekerjaan seseorang dari suatu perusahaan, karena keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang berakhir, pensiun dan lain-lain.

            Untuk kegiatan promosi yang di lakukan perusahaan terdapat dalam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia/Human Resources Management dimana disana dilakukan proses pengadaan yang salah satu langkahnya adalah dengan melakukan mutasi baik yang bersifat vertical (promosi, demosi ) maupun yang bersifat horizontal( transfer ).

2. Human Resources Manajement             

Human resources Manajement

( manajement sumber daya manusia )

2.1 Sistem manajemen sumber daya manusia

Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (SMSDM/HRMS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.

2.2 Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia : Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya (2006:5).

3. Perencanaan-perencanaan dalam SDM Perusahan

 3.1 Pengertian Promosi Jabatan

                Promosi ( promotion ) memberikan peran yang penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu di nanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status social, wewenang  ( authority ), tanggung jawab( responsibility ), serta penghasilan ( outcomes ) yang semakin besar bagi karyawan.

                Adanya kesempatan untuk di promosikan juga akan mendororng penarika(recruiting) palamar yang semakin banyak memasukan lamarannya sehingga pengadaan ( Procerement ) karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah. Sebaliknya, jika kesempatan untuk di promosikan relatif kecil / tidak ada  maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Penarikan dan pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan yang bersangkutan, di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari promosi yang di kemukakan oleh para ahli :

1.Menurut Cascio ( 1998 ; 327 ) manyatakan bahwa :                                                  

• “ Promoted employees usually assume greater responsibility and authority in return for higher pay, benefits, and privileges. Psychologically promotion help satisfy umployees needs for security belonging and personal growth “

                Seorang karyawan yang mendapat promosi biasanya mendapatkan tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar sebagai konsekuensi dari adanya peningkatan gaji, insentif, dan keistimewaan lainnya dan secara psikologis hal ini akan membantu pemenuhan terhadap kebutuhan karyawan yang bersangkutan pengakuan dan kesempatan untuk berkembang dalam suatu organisasi.

2.Menurut Manullang (1990 ; 107 )  menyatakan bahwa : 

•  “Promosi berarti penarikan jabatan yakni menerima kekuasaan dalam tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab jabatan sebelumnya”

3.Menurut Andrew F. Sikula ( 2000 ; 107 ) menyatakan bahwa :

•          “secara teknik promosi berarti suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status”

                Dari beberapa pendapat para ahli tentang promosi di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa promosi adalah perpindahan posisi / jabatan seorang tenaga kerja ketingkat yang lebih tinggi dari pekerjaan sebelumnya dan biasanya diikuti dengan meningkatnya tugas, wewenang dan tanggung jawab dari tenaga kerja tersebut.

3.2 Asas-Asas Promosi Karyawan

                Asas promosi harus di tuangkan dalam promosi jabatan secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.

Asas-asas promosi adalah sebagai berikut : 

a. Kepercayaan

            Promosi hendaknya berasaskan kepada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan yang baru akan di promosikan jika karyawan itu menunjukan kejujuran, kemampuan, dan kecakapan dalam memangku jabatan.

b. Keadilan

            Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat ( rangking ) terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan yang pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunan. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

c. Formasi

            Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi  karyawan hanya mungkin di lakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan / jabatan ( job description ) yang akan di laksanakan karyawan. Jadi promosi hendaknya di sesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

3.3 Dasar-Dasar Promosi

                Promosi jabatan hendaknya memberikan informsi yang jelas, apa yang di jadikan sebagai dasar pertimbangan untuk memperomosikan seorang karyawan dalam  dalam perusahaan tersebut. Hal ini sangat penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang di jadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :

a. Pengalaman ( senioritas )

            Pengalaman ( senioritas ) adalah promosi yang di dasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas pertama dalam tindakan promosi.

            Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya, sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan di promosikan.

            Kelemahannya adalah  seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas tetapi karena sudah lama bekerja tetap di promosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan di sangsikan.

b. Kecakapan ( ability )

            Kecakapan. ( ability ) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapatkan prioritas utama untuk di promosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang di perlukan untuk mencapai hasil yang bisa di pertanggung jawabkan  ( definisi ). Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan ( tanpa memperhatikan cara mendapatkannya ) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut :

• Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, tehnik-tehnik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.                       
• Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semua terlibat di dalam penysunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kecakapan di bidang ini bisa di gunakan untuk pekerjaan konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan. Kecakapan ini mengkombinasikan elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan, penilaian dan pembaruan.
• Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

Cara Mengukur Kecakapan ( Know-How )

            Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal dalam berbagai pekerjaaan, dalam hal berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap pengetahuannya.

c. Kombinasi dari Pengalaman dan Kecakapan

            Kombinasi dari Pengalaman dan Kecakapan  yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang di miliki, hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan di promosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman / kecakapan saja dapat teratasi.

Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan memberikan kebaikan dan kelemahan sebagai berikut :

1.Kebaikannya

•  Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
•  Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang di nilai untuk di promosikan.
• Disiplin karyawan akan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk di promosikan.
• Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
• Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

2.Kelemahannya

•          Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan tersebut.
•          Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.

3.4 Syarat-Syarat Promosi

                Persyaratan promosi untuk setiap karyawan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi sebagai berikut :

1.Kejujuran

 Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam melaksanakan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai dengan kata perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

2.Disiplin

 Karyawan harus disiplin terhadap dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3.Prestasi kerja

 Karyawan itu harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat di pertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitasnya dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

4.Kerjasama

 Karyawan dapar bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik vertical maupun horizontal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara sesama karyawan.

5.Kecakapan

 Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

6.Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan. Ini menunjukan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan tersebut

7.Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi penutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

8.Komunikatif

Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9.Pendidikan

 Karyawan harus telah memiliki ijasah dari pendidikan formal, sesuai dengan spesifikasi jabatannya.

3.5 Tujuan-tujuan Promosi

1.      Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semkain besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2.      Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3.      Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4.      Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan di realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5.      Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6.      Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7.      Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan yang lainnya.

8.      Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka di promosikan karyawan yang lainnya.

9.      Karyawan yang di promosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga akan meningkat.

10.  Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-palamar untuk memasukan lamarannya.

11.  Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap serta lulus dalam masa percobaannya.

3.6 Jenis-jenis promosi

a.      Promosi Sementara ( Temporary Promotion ), seseorang karyawan di naikan jabatannya untuk sementara karena adanya  jabatan yang lowong yang harus segera diisi.

b.      Promosi Tetap ( Permanent Promotion ), seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lainnya yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk di promosikan. Sifat dari promosi ini adalah tetap.

c.       Promosi Kecil ( Small Scale Promotion ), menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak di sertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

d.      Promosi kering ( Dry Promotion ), seorang karyawan di naikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi di sertai dengan peningkatan pangkat,wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak di sertai dengan kenaikan gaji atau upah.

3.7 Pengertian Prestasi Kerja         

Pengertian kinerja ( prestasi kerja )  yang di kemukakan oleh Suyadi Prawiri Sentono

( 1999 ; 2 ),menyatakan bahwa :

·         “ performance ( kinerja ) adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral ataupun  etika “.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ), hal ini sejalan dengan Malayu Hasibuan ( 2000 ; 93 ) yang menyatakan bahwa :

·         “ prestasi kerja adalah suatu hasil yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, dan tepat waktu “.

Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat tenaga kerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Pengertian di atas sejalan dengan pendapat Keith Davis yang di kutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000 ; 93 ) yang merumuskan bahwa :

1.  Human Performance        = Ability + Motivation

2.  Motivation                         = Attitude + Situation

3.  Ability                                = Knowledge + Skill

            Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja, melalui totalitas kemampuan yang di milikinya untuk mencapai tujuan perusahaan.

3.7.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

a. Faktor Kemampuan

          Secara psikologis, kemampuan ( ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality ( Knowledge  + Skill ), artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ = 110-120 ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang di harapkan. Oleh karena itu pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya    ( The Right Man On The Right Place, The Right Man On The Right Job ).

b. Faktor Motivasi

          Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi                    ( tujuan kerja ).

          Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha  mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai  harus sikap mental yang siap secara psiko ( siap secara mental,fisik,tujuan dan situasi ), artinya seorang pegawai harus siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan di capai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

3.8 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

          Pada ummnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan di terapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.

          Yang di maksud dengan sistem penilaian prestasi kerja menurut                 Sondang P Siagian ( 1999 ; 225 )  ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu :

1.    Yang dinilai ialah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kekurangan dan kelemahan.

2.    Penilaian yang di lakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang di terapkan dan di terapkan secara objektif.

3.    Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang di nilai dengan maksud, yaitu :

a.  Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.

b.    Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang di perlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

c. Jika seseorang mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya di berikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang di perolehnya.

4.    Hasil penilaian yang di lakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada data informasi yang hilang, baik yang bersifat menguntungkan maupun merugikan pegawai.

5.    Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut di pertimbangkan dalam setiap keputusan yang akan di ambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi, maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. 

Pengalaman banyak organisasi manunjukan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti :

1.  Mendorong peningkatan prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dalam mengambil berbagai langkah yang di perlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.

2.  Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, keputusan tentang siapa yang berhak menerima imbalan dapat di dasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

3.    Untuk kepentingan mutasi pegawai, prestasi kerja pegawai di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi di masa yang akan datang.

4. Guna menuyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang di maksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi. 

Tidak kalah pentingnya untuk di perhatikan dalam mempersiapkan suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah adanya takaran-takaran yang di gunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang. Dalam prakteknya takaran-takaran tersebut digunakan baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya dalam memberikan pelayanan kepada nasabahnya, salah satu kegiatan di suatu bank ialah menguangkan cek. Dalam menguangkan cek, seorang penyelia mengamati cara kerja para bawahannya untuk melihat :

a.    Kemahiran menempuh prosedur yang telah di tentukan.

b.    Sikap menghadapi nasabah.

c.    Kecermatan membayar uang.

d.    Kecepatan menyelesaikan tugas.

Tindakan seorang penyelia tersebut termasuk kategori pengamatan langsung sedangkan pengamatan tidak langsung dapat berupa penyelenggaraan ujian tertulis untuk melihat apakah para pegawai menguasai prosedur yang telah di tetapkan oleh bank yang bersangkutan dalam menguangkan cek seperti :

a.    Keabsahan tanda tangan orang yang menguangkan cek.

b.    Tersedia tidaknya dana membayar cek yang di keluarkan.

c.    Jati diri penerima pembayaran cek.

d.    Waktu yang di perlukan untuk pemrosesan

e.    Verifikasi.

f.     Dan kegiatan lain yang memang harus di tempuh.

3.9 Hubungan Antara Promosi jabatan Dengan Prestasi Kerja

       Promosi adalah perpindahan yang memperbesar kewenangan atau authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi / perusahaan sehingga kewajiban, hak , status, dan penghasilannya semakin besar.

       Dalam mengelola sumber daya manusianya perusahaan harus senantiasa memperhatikan efisiensi dan efektivitas karyawan dengan baik agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang cukup bagi perusahaan sehingga akan tercapai kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut dapat tercapai apabila karyawan di beri kesempatan untuk maju dan mengembangkan karirnya dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan keahlian serta ketrampilan dirinya.

       Untuk memperkuat mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja, berikut kutipan pendapat Gary Dessler ( 1997 ; 138 ) yang menyatakan bahwa promosi yang efektif tergantung pada pemberian pendidikan dan pelatihan yang di butuhkan untuk membantu karyawan mengidentifikasi dan mengembangkan potensi serta prestasi kerja karyawan.